Point sur les mesures à prendre dans les entreprises afin de lutter contre l’épidémie de coronavirus (covid-19)

Coronavirus : quelles précautions à prendre dans les entreprises ?

Compte tenu du contexte évolutif de l’épidémie du coronavirus, le ministère du Travail a communiqué le 28 février les mesures à prendre dans les entreprises dans le cadre de l’épidémie de coronavirus.

Vous trouverez ci-après les principales mesures sous forme de questions réponses.

Quelles sont les obligations de l’employeur pour la protection des salariés ?

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat. Il doit prendre toutes les mesures de nature à assurer la sécurité et protéger la santéde ses salariés, telles que (Art. L4121-1 Code du travail) :

des actions de prévention des risques professionnels,
des actions d’information et de formation,
la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

Un salarié peut-il être indemnisé en cas de quarantaine ?

Certaines entreprises sont confrontées à des salariés qui ont été au contact d’une personne infectée, ou qui reviennent d’une région dite « à risques » (c’est le cas pour le moment de la Chine, la Corée du Sud, l’Iran, la Vénétie etla Lombardie). L’employeur qui laisse son salarié revenir dans les locaux alors qu’il a été averti du risque peut se voir reprocher une faute inexcusable.

Le salarié concerné par des mesures d’isolement (« quarantaine ») peut se tourner vers un médecin de son agence régionale de santé (ARS) pour obtenir un avis d’interruption de travail, selon un décret publié le 31 janvier 2020. L’ARS transmet immédiatement cet avis à l’assurance maladie ainsi qu’à l’employeur. Le salarié peut alors bénéficier d’indemnités journalières de sécurité sociale sans délai de carence, le versement des indemnités s’appliquant dès le premier jour d’arrêt. Ces indemnités sont versées durant une période maximale de 20 jours. L’indemnité complémentaire, conventionnelle ou légale, devra s’appliquer.

La rémunération d’un salarié est-elle garantie en cas d’arrêt de travail pour garder ses enfants faisant l’objet de mesures d’isolement ?

Les employeurs peuvent demander, un arrêt de travail en ligne pour les salariés obligés de garder leurs enfants en raison des fermetures de crèches et d’écoles décidées dans certaines communes pour limiter la propagation du nouveau coronavirus.

Cette mesure concerne «tous les enfants de moins de 16 ans accueillis ou scolarisés dans les établissements fermés et s’adresse
à un seul des deux parents» et s’applique également «aux parents résidant dans un foyer de circulation dont l’enfant est accueilli ou scolarisé en dehors d’une des communes de ce foyer.»

C’est au parent concerné de solliciter son employeur afin qu’il remplisse un formulaire accessible sur https://declare.ameli.fr/

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un arrêt de travail sans jour de carence et d’une prise en charge au titre des indemnités journalières de sécurité sociale. L’indemnité complémentaire, conventionnelle ou légale, devra s’appliquer.

L’employeur peut-il restreindre l’accès du lieu de travail au salarié concerné si ce dernier n’a pas d’arrêt de travail ?

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.

L’employeur peut-il imposer la prise de congés ou de jours de réduction du temps de travail (JRTT) au salarié concerné pendant la période de vigilance de 14 jours ?

L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L.3141-16 du code du travail. Par contre si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.

Que faire si un de vos salariés est contaminé (cas confirmé) ?

Il faut procéder au nettoyage des locaux : un délai de latence pour intervenir est souhaitable, les coronavirus pouvant probablement survivre 3h sur des surfaces sèches.

Equiper les personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
Entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide :
- nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent,
- rincer à l’eaudu réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique,
- laisser sécher,
- désinfecter les sols et surface à l’eau de javel dilué avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents. Les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

Dans quelles conditions un salarié peut-il exercer son droit de retrait

En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.

L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien dans le poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.

En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeurapris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement(https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus)

Que puis-je faire si l’exercice du droit de retrait est abusif ?

Aucune sanction ou retenue sursalaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

A contrario, si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.

Des mesures immédiates de soutien aux entreprises

S’agissant des mesures immédiates de soutien aux entreprises et l’accompagnement, Bruno Le Maire a confirmé que seront mises en place des possibilités de recours à l’activité partielle et l’étalement des charges sociales et fiscales pour les entreprises qui en auront besoin.

Le gouvernement a pris aussi une mesure supplémentaire réclamée par les PME: l’État considère désormais le coronavirus comme un cas de force majeure pour ses
marchés publics. Cela veut dire qu’en cas de retard de livraison, l’État n’appliquera pas de pénalités. Un courrier sera adressé aux PME et aux entreprises pour les informer de cette décision.

Ainsi, un dispositif d’activité partielle peut être sollicité par une entreprise dans le cadre de circonstance à caractère exceptionnel. Le contrat de travail des salariés est alors suspendu (mais pas rompu) et ils perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur qui doit être au minimum de 70% de leur rémunération brute habituelle, l’employeur ayant toutefois la possibilité d’augmenter le montant de cette indemnité.

Quelle compensation financière pour l’employeur ?

Pour accompagner le versement de l’indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat et l’Unedic :

7,74 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Peut-on imposer des mesures préventives (masque, lavage des mains, liquide hydro alcoolisé à l’entrée, nettoyage des bureaux et outils de travail etc.) ?

Les mesures, même unilatérales, prises par l’employeur en matière d’hygiène et sécurité sont du domaine du règlement intérieur. L’employeur peut légitimement imposer des process de sécurité, dès lors qu’ils sont objectifs et nécessaires, par simple note de service, laquelle devra néanmoins suivre les obligations de consultation et publicité applicable au règlement intérieur.

En pratique

Nombre d’entreprises diffusent, à l’intention de leurs salariés, des notes de service contenant préconisations et précautions à prendre :

Rappels des régions vers lesquelles les voyages sont suspendus ou soumis à autorisation préalable.
Au retour d’un voyage dans ces régions : prévenir le supérieur hiérarchique/RH, ne pas venir au travail, consulter un médecin pour la mise en quarantaine.
Vérifier auprès des visiteurs (fournisseurs, clients, prestataires) s’ils ont récemment voyagé dans un pays à risque, ne pas les laisser rentrer dans l’entreprise et prévenir le supérieur hiérarchique/RH.
Rappeler les consignes habituelles d’hygiène (lavage régulier des mains, produits hydroalcooliques…).